・ 以前からの流れで、毎年昇給を行っている

・ 毎年の昇給額は3%、もしくはCPI以上

・ ポジションごとの給与レンジを考えた事はない

⇒ 給与調査の実施、昇給プラン/報酬設計の作成

・ 毎年3%の昇給をしている事は、間違いの可能性がある

・ 適正給与を把握する (業界、地域、職務内容)

・ ポジションごとの給与レンジを作成 (MAXの設定もあり得る)

・ 以前作成したもの、日本のフォームを継続して使っている

・ 評価者によって、スコアの意味合いが異なっている

・ 特に最終スコアが出しづらく、ほとんどの人が4-5になっている

⇒ 評価制度の見直し/作成

・ 毎年の状況によって、評価内容ややり方は変わるべき

・ 評価項目はあっても、指標がない場合がほとんど

(“3”とはどういった基準なのか、何をしたら“５”になるのか)

・ そもそも、複雑なものが必要かどうか再検討が必要

・ 今まで通りに過ごしているが、特に確認をした事が無い

・ 確認ポイントが何なのか分からない

・ そもそも、そういった相談をする相手がいるのかを知らない

⇒ 人事オーディットの実施

・ 今まで問題が無くとも、リスクは潜んでいるかもしれない

・ リスクの大半が、書面の保持やコンプライアンス関連のもの

・ 確認項目を挙げて一つずつ確認、不足要素への対応

・ 社内で問題に繋がりそうな気配がする動きがある

・ それが本当に問題になる様なものなのか分からない

・ どの様な対応をして、何に気を付ければ良いのか分からない

⇒ 人事よろず相談

・ その気配や動きが、どの様なリスクに該当するかを把握

・ また、それに対してどういったアクションを取るべきかを確認

・ 必要に応じて、Emailなどのコミュニケーション内容も作成

・ 普段の日本人の採用ではなく、ローカルの人材を募集したい

・ 日系の人材派遣/紹介会社は非日本人は得意ではない

・ そもそも、採用の前後で何をするべきか分からない

⇒ 採用サポート

・ 通常、アメリカでは社内の採用担当が募集を行う

・ 募集要項や適正給与を整理、募集をかけてスクリーニング

・ 採用前後の作業(オファーレターなど)も適宜対応

・ アメリカで落とし穴になる部分がどこか分からない

・ 最近聞いたレギュレーション改定は大事そうだがよく知らない

・ 一度HRの基礎やセクハラの事に関して聞いてみたい

⇒ 人事レポートの作成、研修の実施

・ 知りたい内容に対して、レポートを作成

・ 多くのレポートがある、情報サイトの利用

・ セクハラ研修(Certificate付き)などの実施