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各エリアでビジネスの再開フェーズが進んでいる一方で、新型コロナウイルスの感染状況によって今後の方向性や対応に関してお悩みの皆さんも多いのでは無いでしょうか。今回の状況は初めて遭遇する事も多く、プラン二ングやその体制作りに関してエネルギーを費やされている状況かと思います。
「そろそろ職場に人を戻したいが、ガイドラインに従うだけで十分なのか」「今後のプランをどの様に立てるべきなのか」「今後リモートワークを残すべきか、辞めるべきなのか」など、考えるポイントは多いのかと思いますが、今後のビジネス環境が不透明な中で、今すべき/考えるべき事や注意点についてまとめてみました。
新型コロナウィルスに伴う「自宅待機/外出禁止令」が始まり2ヶ月が経ち、最近は「Return to Work」という事でビジネス再開に向けた動きが加速しており、公的機関からオペレーションに関するガイドラインが出ています。
このReturn to Workに関して「ビジネスの継続」は当然重要になる一方で、もう一つ大きなポイントになるのが「従業員やそのご家族の安全・健康」です。「ビジネス再開の許可対象になる」事と、「新型コロナウィルスの脅威が無くなる」事は全く別の事象であると強く認識する必要があり、ビジネス再開による感染拡大が懸念されている事や、感染拡大の第二波が訪れる可能性がある事も忘れてはなりません。特に、オフィスに出勤する事によって感染リスクにさらされる従業員やそのご家族がいる事や、感染が命に関わりうるものであるため、様々な側面で慎重な判断が求められます。
その判断をする中で重要になるのが公的機関から出されているガイドラインですが、ビジネス再開に関してはホワイトハウスと各州・地方自治体、オペレーションに関してはCDCとOSHAから発表されています。
・ ホワイトハウスからのガイドライン
・ CDCとOSHAからのガイドライン
現在世間を騒がしている新型コロナウィルス、毎日多くのアップデートがあるため情報収集や対応に忙しくされている方も多いのでは無いでしょうか。また、先週あたりから多くの州で自宅待機命令が出され、オフィスワークがリモートワークに切り替わったために従業員の管理方法の見直しを図る、あるいはリモートワークが出来ない職種に与える休暇を有給・無給どちらにするのかを考えるなど、日頃とは異なる業務を行われている事かと存じます。
その様な中、先週18日にトランプ大統領から新型コロナウィルスに対する休暇に関する法律の発表がありましたので、簡単に情報共有をさせていただきます。(こちらは発表された内容の一部を共有させていただくものであり、法的なアドバイスではありません。法的なアドバイスがご必要な場合は法律事務所にご相談ください)
・ Families First Coronavirus Response Act
・ 今後必要な対応
最近、日本でも耳にする機会が増えたセクシャルハラスメント(以後: セクハラ)。アメリカでは#MeToo movementの発生に伴い Pre／Post #MeToo eraという表現が生まれましたが、その＃MeToo movement発生前後で世情が変わったため、今回は流れの変化や気を付けるべきポイントに関してまとめています。
・ #MeToo movementとは何だったのか
・ 州や地方エリアの取り組み
・ アメリカにおけるセクハラの概念
・ セクハラ防止のためのHRの重要性
2020年1月1日から、アメリカ全国のExemptの労働者の最低年収が上昇します。このレギュレーションアップデートの対象となるExemptステータスがどれになるのか、また気を付けるべきポイントを整理すると共に、アメリカの労働社会の基盤となるExempt/Non-ExemptというFLSAステータスに関して説明します。
・ 今回の最低年収のアップデートに関して
・ Exempt/Non-Exemptとは何なのか
・ MisclassificationとBack Wage
・ アメリカの賃金の傾向
・ アメリカにおけるHRの重要性
ここ数年、企業訪問の際に見聞きする話として「組織の空洞化」というものがあります。そのケースの多くが「次期トップマネジメント候補がいない」あるいは「候補として考えていた人が退職してしまった」などというケースで、駐在員マネジメントまたは長年マネジメントを務めている数名のベテランのローカル社員を除いた場合、組織のほとんどが勤務年数の少ない社員であるというものです。そこで、空洞化の要因や今後取るべきアプローチについて考察してみました。
・ 年代による勤務年数の違い
・ 組織に求められるキャリアパス
・ リテンションのために必要な報酬設計
2018年は、HR関連のレギュレーション更新が近年で最も多かった年の一つとなりました。特に、#MeTooムーブメント(2017年後半～)に連動した「Time’s Up」という動きによってセクハラへの関心や問題意識が更に高まり、それに呼応するかの様に、NYでは州と市が同時にセクハラ研修実施を義務化し、CAではセクハラ研修の対象者や時間などを変更する等、様々なアップデートがありました。また、雇用差別の禁止、賃金差別の禁止や最低賃金の上昇、従業員の保護、就労ビザの取得難易度の上昇などに関しても様々なレギュレーションのアップデートがありました。
これらのアップデートには、ある程度の方向性が定まっている様にも見受けられ、それらを考察すると共に、海外企業として今後もアメリカで発展して行くための考え方をまとめてみました。
・ レギュレーションの方向性
・ 賃金の方向性
・ 更に入手困難になった就労ビザ → グローバル人材育成へ
アメリカではそろそろホリデーシーズンを迎え、世間の雰囲気が緩やかになる頃ですね。日本では12月は「師走」、即ち年間で最も忙しい時期とも捉えられますが、アメリカでも日系企業のマネジメントの皆さまは、日本同様にご多忙な方も多いのではないでしょうか。
やるべき事が多い中で、満足の行く準備ができないまま年末の人事考課を迎えてしまう様な事態を避けるため、今回は評価について考察してみました。
・ 在米日系企業によくある問題点
・ 面談までに準備する事
・ 面談時のコミュニケーション
2018年も最終四半期を迎えましたが、この時期になると、次年度の給与に関して考え始められる日系企業の皆さまも多いのではないでしょうか。時折、「評価や給与の事を従業員と話すのは大変」と耳にする事もありますが、今回は大変さが少しでも軽減される様、給与動向と昇給の在り方について考察してみました。
・ 最低賃金の傾向
・ 2019年の給与予算の動向
・ 正しい昇給の考え方とコミュニケーション
皆さまもご存知の通り、アメリカの「HR」は、日本の「人事」と基本的には似ている一方で、異なる要素も多分にあります。また、ビジネス文化や慣習の違いもあり、アメリカのHR独特と捉えられる考え方も存在するため、HRの概要を理解するのが難しいと感じる場合もあります。
そこで、今回はHR関連の要素を身近なものに例えて考察したいと考え、「スポーツ」になぞらえてみました。
・ 競技の目的を理解する
・ 現在のコンディションを知る
・ 現状に合った練習方法を考える
ここ数年、就労ビザ(H, E, Lなど)の取得が困難になり、ついに学生用のF1ビザも難しくなったと言われておりますが、前回のニュースレターで書かせていただいた「採用環境の推移」の内容の通り、在米日系企業ではビザ発行を伴わない採用活動が増えている傾向もあり、最近では採用周りのご相談をいただくケースが増えて来ている様に思います。
今回は、ビザを伴わない採用、つまり「アメリカにある日系社会」では無く「アメリカの人材市場」から採用候補者を探す際に注意すべき点をまとめ、考察してみました。
・ 募集ポジションに必要な「Requirementベースの採用」
・ Salary History Banを採用する州が増加している背景
・ 基本給に関する内的要因と外的要因は一つではない
最近よく話題に挙がる「就労ビザが取りにくくなっている」という傾向や、各企業が目標とする「ローカル化」に対するアプローチが少しずつ進んでいる中で、在米日系企業の採用環境も年々変化しています。
一方で、各日系企業が提供する団体医療保険は、これまでと同様に充実した内容のものであるケースが非常に多い印象がありますが、それが採用やリテンションに関してどの様な効果をもたらしているのか、また「ウチは医療保険が良い」という事が、現在の採用マーケットに合っているのかという点に着目し、考察してみました。
・ 今までの採用環境とこれからの人材市場
・ 参考にすべき指標やデータ
・ 医療保険以外で注目されるベネフィット
皆さまもご存じの通り、アメリカは訴訟社会と言われています。時には、企業相手に訴訟を起こす「成功報酬型の弁護士がいる」と耳にする事もある位、訴訟というものが身近にある文化だと感じる事もあります。今回は訴訟リスクがどういった所に潜んでいるのか、またどの様に回避できるのかという点に着目し、考察してみました。
・ アメリカにおける差別とその背景
・ 差別の一環であるセクハラ
・ 訴訟/申し立てとリスク回避
在米日系企業が抱える問題の一つとして、現職の駐在員が日本に帰任する際に行う「引継ぎ」が挙げられます。よく耳にするケースでは引継ぎを行うための時間が短い場合も多く、内容によっては後回しになってしまう事や引継ぎが行われない項目が出てくる事もある様です。
その場合、現行の制度が新しい赴任者の駐在期間で使用されない、あるいは正しく運用されないという事や、着手すべき問題や課題を一から探さなくてはならないといった事態が生じる事もあります。そこで今回は、効果的な引き継ぎを行うにはどの様なポイントがあるのかを考察してみました。
・ 新規赴任者が直面する問題
・ 組織における知の継承
・ 効果的な引継ぎ
最近、日本では残業時間の削減や副業の承認など、働き方改革に関する話題がよく挙がっている様です。これらの試みは今まで日本にはなかった方向性の取り組みになりますが、働き方のダイバーシティが豊富なアメリカでは既に行われて来た事も多く、参考にできる部分も多いのかと思います。そこで今回は、日本とアメリカでは何が違うのか、参考にすべきポイントはどこにあるのかを考察してみました。
・ 自由な背景がもたらしたアメリカのダイバーシティ
・ キーとなる権限委譲のための業務整理
・ ポスト終身雇用時代に必要なリーダー像
近年、アメリカにある日系企業はビザの問題も重なり、人材確保やリテンションに関するチャレンジを抱えているケースが多く見られます。より良い人材を確保する事や、効果的な人事制度を運用する事によって事業促進を図る企業は多いのかと思いますが、今回は更に効果を上げるためのポイントに関して考察してみました。
・ 不可欠な「雇用の理念」と「採用のビジョン」
・ 必要なリーダーシップという要素
・ 求められる計画性
前回のNews Letterに引き続き、成功している大手米系企業の人事の仕組みに着目しています。今回は採用を中心とした内容になりますが、各企業に共通するポイントがあるかどうかなどを考察してみました。
・ 重視されている採用ポイント
・ 米系企業の事例
アメリカでビジネスを展開する中で、日頃News Letterに書かせていただいている様な人事制度は欠かせないものですが、今回は基本的な手法や日系企業の動向ではなく、アメリカにある一般的な概念や成功している大手企業の事例を挙げて考察してみました。
・報酬が与えるメッセージとその重要性
・ 組織における「チーム」という考え方
前回のNews Letterでは、H1-Bビザの今後の見通しに伴う人材確保に関して触れさせていただきましたが、ビザの有無にかかわらず、良い人材を確保する事は企業にとっての大命題とも言える点かと思います。アメリカでは、人が組織に継続して所属し続ける事をリテンションと表現しますが、今回はそれを実現させるためにはどの様なポイントがあり、どういった部分に見落としがあり得るのかを考察してみました。
・期待する待遇のトップは給与ではない
・環境を作る上で重要となる期待値の共有
・モチベーションを落とす作業ストレス
今年に入ってあらゆる所で耳にする話題として、アメリカの新大統領が及ぼす各方面への影響が筆頭に挙げられます。その中でも外国人やビザに関する政策が気になる所ですが、今回のNews Letterの内容は、最近USCISから発表されたH1-B ビザに関するニュースと、その流れも相まって迎えるかもしれない在米日系企業の転換期といった点に着目してみました。
・ 最近のニュース: H1-Bビザのプレミア選考の中止
・ 日系企業への影響: 同水準のサービスや組織運営の維持が困難になる
・ 今後の方向性: 変換期を迎える日系市場
2016年12月1日に改正が予定されていたFLSA (Fair Labor Standard Act =公正労働基準法)が、12月まであと約10日という所で突如見送りとなったのは、皆さまにとっても記憶に新しい事かと思います。この件に関して同業者と意見交換をした所、印象的だったのは、やはり多くの中小規模の日系企業の対応が遅れており、改正が見送りになった事で胸を撫でおろしてる状況にあるという事です。
ところで、今回の改正に関わる”リスク”とはいったい何だったのでしょうか。
いよいよ2016年も残すところ約一ヶ月となって参りましたが、この時期になると1月始まりの企業の皆さまからは来季の昇給や評価に関するご相談が急増します。評価の考え方に関しては以前3回に渡ってNews Letterを書かせていただきましたので、今回は評価面談への臨み方のポイントと評価結果の対価に着目してみました。
・ 評価とは認知(Recognition)、感謝(Appreciation)、そして労に報いる事(Reward)
・ 最近のトレンドとなっている変動給
2016年もいよいよ残す所あと2ヶ月となりましたが、この時期になると次年度の昇給の話をよく耳にする様になります。そのため、昇給の参考になりそうな情報を探される方も多いかと思いますが、データの集め方には少し注意が必要になります。
最近は情報源も多様で、インターネットや書面にある数字やセミナーで聞くデータ、人材エージェントが口にする話など、身近な所で入手できる事もあります。数字というのは一見納得性が高いため、妄信的にそれに従いたくなってしまいがちですが、扱い方を間違えてしまうと思わぬ落とし穴に陥ってしまうケースも考えられます。
・ 身近で入手できる数字の危険性
・ データの扱いミスによる典型的な事例
・ セミナーなどで話を聞く際の注意点
FLSA改正と今後の流れ
皆さまも何度も耳にされている通り、今年の12月1日からFLSA (Fair Labor Standard Act)が改正されます。これは主にExemptに区分されている従業員の最低賃金を上げる内容で、今までの約倍近くになるというものです。
この最終決定は、内容の変更を経て今年の5月18日に発表されましたが、あまりにインパクトが大きいため、実は今年の7月にKurt Schrader下院議員が決定内容の段階的導入を議会に提案しています。これは、2019年12月1日に$47,476/年(週給$913)に到達させる形で、今年は$35,984/年(週給$692)、来年は$39,780/年(週給$765)といった具合に最低賃金を上げていく案となっています。
・ FLSA改正と今後の流れ
・ 意外と多いMisclassification
・ 原因とこれからの対応
前回に引き続き、人事制度に内在するオペレーションとコンプライアンスの両側面から、一般的な制度や施策を見て行き、何故それらが重要であるのかを考察していきます。
よく耳にするものとして3つ目に挙げさせていただきたいのが報酬設計です。前回のNewsLetterに記載した通り、アメリカでは、会社は「お金を得るための場所」「生活のための手段」という意味合いが強く、仕事の職務内容や責任範囲と「貰えるお金」が強く結びついています。
アメリカにおいて、人事に関する「制度」というものを考えるにあたり、よく挙げられるものとして従業員ハンドブックやジョブディスクリプション、報酬、評価などがありますが、こういったものはなぜ必要と言われているのでしょうか。
答えは、皆さんがおそらく頭に浮かべられたであろう通りでして、コンプライアンスを守るという側面と社内の最適化(=オペレーション)の側面があります。ただし、上述の人事制度の中には「片一方の側面しか考えていない」、という物もあるのではないでしょうか。
先に挙げた例を含め、人事制度にはコンプライアンスと社内最適の両側面が含まれており、片一方にのみ着目して「いる/いらない」などを判断する、あるいは片一方のファンクションしか活用しないのは少し違うのかもしれません。
今回は例に挙げた人事制度の両側面を見て行きますが、現在社内にある制度を更に活用していく、また不足する部分があれば補うあるいは改善していく、という考え方で読んでいただけたらと思います。
前回のNews Letterでも書かせていただいた様に、日本とアメリカでは会社の雇用形態や雇用スパンが異なるという特徴があります。それだけではなく、アメリカでは職務や責任がそれぞれのポジションに帰属している事も大きなポイントです。つまり、一般的な日本の会社に見られる様なマルチタスクな業務というよりも、どちらかというとある程度範囲が決まった中で各々の業務を全うする形が取られています。
そのため、組織の運営や管理方法も日米で異なって来る部分もあるかと思いますので、今回はそこに着目してみました。
昨年7月にDOL (Department of Labor)よりFLSAステータス (Exempt/Non-Exemptの区分)に関する変更案が出され、2016年7月から有効になる見込みで進んでいるのを聞かれた事はありますでしょうか。
これに対して、2016年2月1日現在は内容の審議がされている段階で、変更案によって中小企業などが受ける多大なコスト増の影響に関して米国商工会議所がシンポジウムを開いています。そこで、今回は現在のFLSAステータスの定義のおさらいも交えて変更案をまとめましたが、更に、最近私が日系企業の皆様に伺った中で気づいた点もいくつか挙げさせていただきました。
アメリカにある日系企業の皆さまと評価に関してお話しすると、ほとんどの会社では何かしらの評価制度あるいは評価フォームを持っているとお聞きします。ただし、それが日本で使用しているものを少しアレンジしてアメリカで導入しているケースや、以前外部に依頼して作成したものを使っているなどの場合がほとんどで、制度上の課題をある程度認識しつつも、現行のものを使い続けている状況が見受けられます。
今回のトピックでは、そういった状況ではどの様な懸念や改善点があるのかを考察してみました。
アメリカにある企業は、1月にFiscal Year (年度)が始まる形を取っている所がほとんどです。(一部の日系企業は4月) そのため、年度末になると決算や人事編成など、考えなくてはならない事が多く発生する時期を迎えます。
人事まわりに着目すると、この時期といえば評価/昇給に関して頭を悩ませるマネジメントの方も多いかと存じます。昇給に関しては、前々回のNewsLetterで書かせていただいた様に、毎年必ず上げなくてはならないものではなく、評価に関しては、やはり「うまくいっていない・・・」という事をよく耳にします。
では、どういった部分が「うまくいっていない」のでしょうか。またどの様にすれば「うまくいく」のでしょうか。
アメリカにある日系企業の皆さまは、組織の大小に限らずHealth、Dental、Visionの保険を提供している所がほとんどです。最近はACA(Affordable Care Act: 通称オバマケア)の影響で、カバレッジ内容の変更や自己負担の増加などがあるものの、Health Insuranceに関しては今もなお自己負担率やDeductibleの低さ、および扶養家族のカバー率が高い事など、内容が充実していると言われています。
では一体なぜ保険を手厚くしているのかとお聞きしてみると、「当社はそこが売りで、高い競争力をもたらしている」というような内容のご返答を多く耳にします。そこで今回の考察のポイントになるのですが、果たしてその競争力はどこまで有効なものなのでしょうか、そして充実度が高い保険はどこまで必要なのでしょうか。
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